MANAGER la transition 1200 300Accompagner les Hommes durant la transition

afin de créer les conditions de réussite du changement souhaité.

 

A – Manager la transition

Identifier les opportunités du changement

Détecter le bon moment pour mobiliser un Salarié est avant tout une question de respect. Si le moment de l’Entreprise ne coïncide pas avec le moment du Salarié, il conviendra d’accompagner d’une manière ou d’un autre la personne depuis le niveau où elle est jusqu’au niveau souhaité. Ce qui suppose une relation personnalisée.
Chaque étape devra alors être respectée pour s’assurer d’une parfaite assimilation des résultats acquis et des enjeux et défis de l’étape suivante. De plus, chaque Salarié n’avance pas au même rythme : le déséquilibre doit être mobilisateur et pas le contraire : il convient de traverser les zones de passage au bon rythme.

Repérer les attitudes face au changement

Lorsque le Salarié a identifié la nécessité du changement et commencé à percevoir les impacts sur lui, ses conditions de travail et l’Entreprise, il peut se positionner dans l’une des 4 postures suivantes : coincée, arrêtée (mais pas coincée), ouverte (à un engagement probable) et engagée dans l’action.
Pour chaque posture il faudra alors choisir les leviers qui conviennent afin de faciliter les prises de conscience qui permettront progressivement de quitter la fermeture pour tendre vers l’engagement.

Créer les conditions du changement

Chez l’individu, créer les conditions du changement consiste à mettre en place les dispositifs d’accompagnement qui vont lui permettre d’accéder à la compréhension de ce qui ne va pas et surtout à repérer l’évolution qui est en cours, dans laquelle il va devoir s’engager.
Plusieurs éléments de contexte pédagogique sont nécessaires à la réussite de ce retournement de posture, depuis la résistance au changement jusqu’à l’implication dans le changement.

B – Accompagner les étapes du changement

Il s’agit du processus psychologique dans lequel un individu passe avant d’amorcer un changement. Ne pas le prendre en compte conduit à de multiples résistances pour une durée plus longue que prévue.

Gérer la fin

On vante toujours les avantages du changement que l’on propose. On oublie souvent de prendre en compte les pertes de l’état précédent. C’est le rôle du management d’aider à faire le deuil des pertes potentielles pour les Salariés. Il faut pouvoir reconnaitre la réalité, parfois cachée et les réactions émotionnelles révélatrices de la fin d’une époque.
Les managers s’appuieront sur leur plan de communication et le cadrage du projet pour être présents, informer et rassurer.

Gérer la zone de passage

Pour le Salarié en cours de transition, c’est souvent une période de perte de repères et d’hésitation.
Pour le manager, c’est le moment de faire éclater les trésors d’accompagnement, d’écoute, de qualités relationnelles.
Il s’agit de rendre la vision du projet crédible et enthousiasmante aux yeux de tous, démontrer que le chemin prévu est praticable et insuffler la confiance en la capacité de l’Equipe à relever le défi.

Gérer le nouveau départ

L’énergie est à nouveau disponible. Les personnes sont progressivement en train de s’engager. Pour autant de nombreux doutes subsistent qu’il ne faut surtout pas laisser s’installer.
En complément du plan opérationnel du projet, de nombreuses actions d’accompagnement sont possibles pour soutenir chaque Salarié dans l’émergence et le maintien d’un nouvel élan, une nouvelle dynamique. Il convient s’insuffler l’envie d’entrer dans la boucle vertueuse de la confiance mutuelle et de la réussite collective, quelles que soient les difficultés rencontrées.